O cenário dos reajustes salariais em 2025

A prevalência dos ganhos reais

A constatação de que 80% dos reajustes salariais superaram a inflação em 2025 representa um marco importante para a sustentabilidade do poder aquisitivo dos brasileiros. Ganhos reais significam que o salário nominal cresceu mais do que os preços dos bens e serviços, resultando em um aumento efetivo da capacidade de compra das famílias. Este dado, compilado a partir da análise de 21.510 negociações coletivas, abrange uma vasta gama de setores e categorias profissionais em todo o território nacional, fornecendo uma visão abrangente e representativa do panorama salarial.

Para os trabalhadores, a garantia de um reajuste acima da inflação é fundamental para manter a qualidade de vida e enfrentar os desafios do custo de vida. Em um contexto econômico que ainda apresenta flutuações, a capacidade de negociar aumentos que preservem ou ampliem o poder de compra é um indicativo da resiliência do mercado de trabalho e da eficácia das negociações coletivas. Estes ganhos reais não apenas beneficiam individualmente os trabalhadores, mas também injetam vitalidade na economia, estimulando o consumo, aquecendo o comércio e contribuindo para a geração de renda e empregos. A circulação de dinheiro resultante do aumento do poder de compra pode impulsionar diversos setores, criando um ciclo virtuoso de crescimento econômico.

Uma tendência de três anos

A série histórica revela que 2025 é o terceiro ano consecutivo em que a maioria dos reajustes salariais ultrapassa a inflação. Esta sequência de resultados positivos sugere uma recuperação consistente dos salários após períodos de maior instabilidade econômica e pressão inflacionária. A manutenção dessa tendência por um período prolongado é um sinal encorajador da capacidade dos atores sociais — empregadores e representantes dos trabalhadores — de alcançar acordos que buscam um equilíbrio entre a sustentabilidade das empresas e a valorização da força de trabalho.

A consistência dessa tendência reflete, em parte, um ambiente de inflação mais controlada, que facilita a concessão de aumentos reais, e também a atuação de mecanismos de negociação coletiva que têm conseguido pautar a questão dos ganhos acima da inflação como prioridade. É um indicativo de um mercado de trabalho que, embora com seus desafios, tem demonstrado capacidade de adaptar-se e gerar valor para seus participantes. Essa estabilidade nos ganhos reais contribui para a construção de um ambiente de maior confiança entre empregados e empregadores, além de reforçar a importância do diálogo social.

Comparativo e desafios futuros

A desaceleração em relação a anos anteriores

Apesar do resultado global positivo em 2025, o levantamento aponta para uma desaceleração no ritmo dos reajustes, indicando que o percentual de acordos acima da inflação foi ligeiramente inferior ou a margem de ganho real foi menor em comparação com 2024 e 2023. Essa moderação levanta questões importantes sobre os fatores que podem estar influenciando as negociações salariais.

Diversos elementos podem contribuir para essa mudança de ritmo. Pressões macroeconômicas, como um crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) mais moderado, taxas de juros que ainda impactam o custo de capital das empresas, ou mesmo uma inflação, embora controlada, mais persistente em setores específicos, podem limitar a capacidade das empresas de conceder aumentos mais expressivos. Setores que enfrentam maior concorrência ou custos operacionais elevados podem ter menor margem para oferecer grandes ganhos reais, resultando em negociações mais apertadas. Além disso, a dinâmica de produtividade de cada setor também desempenha um papel crucial, pois aumentos salariais consistentes e sustentáveis estão intrinsecamente ligados a ganhos de produtividade. Uma produtividade estagnada ou em lento crescimento pode dificultar a concessão de reajustes significativamente acima da inflação, mesmo em um cenário de inflação controlada.

Perspectivas para a negociação coletiva

A tendência observada em 2025 sinaliza que a negociação coletiva continuará sendo um instrumento essencial para a conquista e manutenção dos ganhos reais dos trabalhadores. Para o futuro, o foco deverá estar não apenas em superar a inflação, mas em buscar reajustes que também considerem a produtividade e a rentabilidade das empresas, visando acordos sustentáveis para ambas as partes.

O diálogo entre sindicatos, empregadores e governo será fundamental para enfrentar os desafios de um ambiente econômico em constante mutação. A busca por soluções inovadoras, que contemplem a valorização do capital humano, o investimento em qualificação e o aprimoramento das condições de trabalho, será crucial para garantir que os ganhos reais se mantenham e se ampliem nos próximos anos. A capacidade de adaptação e a proatividade nas negociações serão chaves para que o mercado de trabalho continue a gerar valor para todos os seus participantes, promovendo um desenvolvimento econômico mais inclusivo e equitativo.

O impacto nos trabalhadores e na economia

A predominância de reajustes salariais que superam a inflação em 2025 é, sem dúvida, um indicativo de resiliência e recuperação do poder de compra dos trabalhadores brasileiros. Essa conquista beneficia diretamente milhões de famílias, permitindo maior acesso a bens e serviços, melhorando a qualidade de vida e estimulando o consumo interno. A manutenção dessa tendência por três anos consecutivos reforça a ideia de um mercado de trabalho que busca equidade e valorização.

Contudo, a ligeira desaceleração observada em comparação aos anos anteriores acende um alerta para a necessidade de constante vigilância e adaptação nas estratégias de negociação. As condições macroeconômicas e setoriais continuarão a moldar a capacidade de empresas e trabalhadores chegarem a acordos que garantam ganhos reais. É imperativo que os mecanismos de negociação coletiva permaneçam robustos e que o diálogo social seja fortalecido para que os próximos anos também reflitam a busca por um crescimento econômico que se traduza em prosperidade para a força de trabalho.

Perguntas frequentes (FAQ)

1. O que significa um reajuste salarial acima da inflação?
Significa que o aumento percentual no salário nominal foi maior do que o aumento percentual nos preços dos bens e serviços (inflação) em um determinado período. Na prática, isso resulta em um ganho real, ou seja, o trabalhador consegue comprar mais com seu salário do que antes do reajuste.

2. Por que o resultado de 2025, embora positivo, foi considerado “pior” que anos anteriores?
Apesar de a maioria dos reajustes (80%) ter superado a inflação em 2025, a proporção de acordos com ganhos reais ou a margem desses ganhos foi ligeiramente menor em comparação com os anos de 2023 e 2024. Isso indica uma desaceleração no ritmo ou na intensidade dos benefícios, mesmo que a tendência geral ainda seja positiva.

3. Qual a importância dos reajustes salariais para a economia?
Reajustes salariais que superam a inflação são cruciais para a economia, pois aumentam o poder de compra da população. Isso estimula o consumo, impulsiona o comércio e serviços, e contribui para o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB). Além disso, reduz a desigualdade social e melhora a qualidade de vida dos trabalhadores.

4. Quais fatores influenciam a capacidade de um reajuste superar a inflação?
Diversos fatores influenciam essa capacidade, incluindo: o índice de inflação do período, a saúde financeira das empresas e setores, o crescimento da produtividade, as políticas econômicas do governo (como taxa de juros), o poder de negociação dos sindicatos e a demanda por mão de obra qualificada em determinados setores.

Para se manter atualizado sobre as tendências do mercado de trabalho e entender como os reajustes salariais podem impactar sua vida financeira, acompanhe nossas análises e guias especializados.

Fonte: https://economia.uol.com.br

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As mulheres ganham 21,62% a menos do que os homens em São Paulo. No estado, a remuneração média dos homens é de R$ 5.487,85, enquanto a das mulheres é de R$ 4.301,57. É o que aponta o 2º Relatório de Transparência Salarial, documento elaborado pelos ministérios do Trabalho e Emprego (MTE) e das Mulheres com o recorte de gênero, a partir dos dados extraídos de informações enviadas pelas empresas com 100 ou mais funcionários, exigência da Lei nº 14.611/2023.

A Lei de Igualdade Salarial determina a equiparação de salários entre mulheres e homens em situações nas quais ambos desempenham funções equivalentes (ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, com igual produtividade e eficiência). Em São Paulo, a diferença de remuneração entre mulheres e homens varia de acordo com o grande grupo ocupacional. Em cargos de dirigentes e gerentes, por exemplo, a diferença é de 26,2%.
No total, 16.898 empresas paulistas responderam ao questionário. Juntas, elas somam 6,34 milhões de pessoas empregadas. O 2º Relatório foi apresentado na última quarta-feira, 18 de setembro. Em março, o primeiro relatório indicou que, em média, as mulheres recebiam 80,9% do salário pago aos homens no estado, ou 19,1% a menos. No primeiro ciclo, 16.536 empresas enviaram informações referentes a 6,2 milhões de pessoas empregadas.
No recorte por raça, o relatório aponta que o número de mulheres negras é menor que o de mulheres não negras nas empresas do levantamento, com registro de 991,5 mil e 1,66 milhão, respectivamente. Conteudo, mulheres negras recebem, em média, 38,9% a menos que as não negras. Entre os homens negros e não negros, a diferença de remuneração média é de 37,58%.
O documento registrou que, em São Paulo, 62,7% das empresas possuem planos de cargos e salários; 39,1% têm políticas de incentivo à contratação de mulheres; 41,2% adotam políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência e 31,5% adotam incentivos para contratação de mulheres negras. Em relação ao incentivo à contratação de mulheres LGBTQIAP+, 26% dos estabelecimentos contam com a política.
O relatório também apresenta informações que indicam se as empresas contam com políticas efetivas de incentivo à contratação de mulheres, como flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade, entre outros critérios vistos como de incentivo à entrada, permanência e ascensão profissional das mulheres.

INFOGRÁFICO | Dados foram obtidos a partir das informações de 16.898 empresas paulistas

NACIONAL — No Brasil, as mulheres ganham 20,7% a menos do que os homens, de acordo com o 2º Relatório de Transparência Salarial. No total, 50.692 empresas responderam ao questionário – quase 100% do universo de companhias com 100 ou mais funcionários no Brasil. A diferença de remuneração entre homens e mulheres varia de acordo com o grande grupo ocupacional. Em cargos de dirigentes e gerentes, por exemplo, chega a 27%.
No recorte por raça, o relatório aponta que as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho, recebem menos do que as mulheres brancas. Enquanto a remuneração média da mulher negra é de R$ 2.745,76, a da não negra é de R$ 4.249,71, diferença de 54,7%. No caso dos homens, os negros recebem em média R$ 3.493,59 e os não negros, R$ 5.464,29, o equivalente a 56,4%.
A diretora de Programa do MTE, Luciana Nakamura, diz que a igualdade salarial está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 1943, mas que “não é cumprida pelas empresas”. “Queremos que as empresas olhem para as desigualdades salariais dentro do ambiente de trabalho, e, assim, possam promover a igualdade entre homens e mulheres. Por isso, a publicação do relatório é importante, porque vai revelar a desigualdade dentro daquele estabelecimento”, afirma.
“As mulheres negras estão concentradas na base da pirâmide, principalmente serviços domésticos, serviços de limpeza, serviços de alimentação, de saúde básica, nos serviços públicos e nas atividades de gerenciamento e direção”, ressalta Paula Montagner, subsecretária de Estatísticas e Estudos do MTE.

POLÍTICAS DE INCENTIVO — O relatório registrou que, em todo o país, 55,5% das empresas possuem planos de cargos e salários, políticas de incentivos às mulheres; 38,8% adotam políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência; 35,3% têm políticas de apoio à contratação de mulheres; e 27,9% adotam incentivos para contratação de mulheres negras.
Apenas 21,5% possuem políticas de incentivo à contratação de mulheres LGBTQIAP+, 24,3% incentivam o ingresso de mulheres com deficiência, e apenas 5,5% têm programas específicos de incentivo à contratação de mulheres vítimas de violência. Poucas empresas ainda adotam políticas como flexibilização de regime de trabalho, como licença maternidade/paternidade estendida (20%) e auxílio-creche (22,9%).
ESTADOS — Os dados mostram diferenças significativas por Unidade da Federação. O estado do Ceará, por exemplo, tem a menor desigualdade salarial entre homens e mulheres: elas recebem 9,65% a menos do que eles, em um universo de 1.460 empresas, que totalizam 561.878 ocupados. A remuneração média é de R$ 2.799,53.
Na sequência das UFs com menor desigualdade salarial entre homens e mulheres aparecem Acre e Pernambuco, com elas recebendo 9,69% e 9,93% menos do que os homens, respectivamente. No Acre, a remuneração média é de 2.217,34. Já em Pernambuco, é de R$ 2.859,04.
A maior desigualdade salarial no Brasil ocorre no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 29,25% menos do que os homens. São Paulo é o estado com maior número de empresas participantes, um total de 16.898, e maior diversidade de situações. As mulheres recebem 21,62% a menos do que os homens, praticamente espelhando a desigualdade nacional. A remuneração média é de R$ 4.992.
ONDE ACESSAR — Todos os dados estão disponíveis para consulta no Portal Emprega Brasil – Empregador. As empresas têm até 30 de setembro para publicar o seu relatório individual no portal ou em suas redes sociais, sempre em local visível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
Aquelas que não tornarem públicas as informações do relatório serão multadas em 3% do valor da folha. As empresas terão o prazo de 90 dias para apresentarem um plano de mitigação, ou seja, para reduzir as diferenças apontadas pelo relatório. Funcionários que quiserem denunciar desigualdades podem acessar o site Canal de Denúncias – Diferenças salariais entre mulheres e homens.

INSTRUMENTO PARA A IGUALDADE — Tanto o Relatório de Transparência Salarial quanto o Plano Nacional de Igualdade Salarial são resultados da Lei nº 14.611, sancionada pelo presidente Lula em 3 de julho de 2023. Ela aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Por força da lei, empresas com 100 ou mais empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres. A lei foi a primeira iniciativa do Executivo no primeiro ano do governo Lula, encaminhada ao Congresso Nacional em março do ano passado e aprovada no mês de junho.
“Os grandes objetivos do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens são promover a entrada, a permanência e a ascensão das mulheres no mercado de trabalho. Além disso, busca-se promover um conjunto de iniciativas que coloquem as mulheres em outras áreas diferentes das que elas estão atualmente no mercado de trabalho, e que são de menor remuneração”, afirma Rosane Silva, secretária Nacional de Autonomia Econômica e Política de Cuidados do Ministério das Mulheres.

“Temos, por exemplo, 6 milhões de mulheres que trabalham no emprego doméstico remunerado no Brasil. E na educação, a maioria das mulheres está concentrada na educação básica. Na saúde, também na atenção básica. Por outro lado, ao observarmos a área de tecnologia da informação, quem predomina? Os homens. E na ciência e tecnologia? Também os homens. Dois exemplos de áreas que remuneram melhor. O Plano trabalha com a perspectiva de proporcionar qualificação para as mulheres nessas áreas ainda consideradas masculinas”.
Rosane destaca que o Plano tem uma importância fundamental para as mães solo. “Hoje, mais de 50% das mulheres são chefes de família no Brasil. Assim, ao promover a entrada, permanência e ascensão das mulheres no mercado de trabalho, na perspectiva de alcançar um mercado igualitário, com salários e condições de trabalho justos, o Plano beneficiará toda a sociedade. Contudo, ele será especialmente benéfico para as mulheres que sustentam suas famílias, que, em sua maioria, são mulheres pobres e negras. A igualdade salarial entre homens e mulheres aumentará a renda dessas mulheres e contribuirá para o desenvolvimento da sociedade brasileira”.
Para saber mais sobre a Lei de Igualdade Salarial, clique aqui.

Fonte: Secretaria de Comunicação Social da Presidência da República

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